เป้าต้องมีทั้งคุณและโทษ
วิธีการตั้งเป้าที่ไม่ได้ผลอย่างหนึ่งคือ มีแต่เป้า แต่ไม่มีคุณไม่มีโทษ
ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคุณบอกว่า เป้าคือขายสินค้า A ให้ได้เดือนละ 10 ชิ้น พนันกับผมได้เลยครับว่าสุดท้ายผลลัพธ์จะไม่ได้ตามเป้า
ลองมาดูใหม่อีกครั้งครับ
บางที่มีแค่คุณอย่างเดียว เช่นถ้าขายได้ 10 ชิ้นจะให้รางวัล incentive 3,000 บาท
คุณอาจจะพบว่า ขนาดให้รางวัลแล้ว ทำไมผลลัพธ์ยังไม่ออกอีก
ในเคสนี้ คำตอบคือเรามีแต่คุณอย่างเดียวแต่ไม่มีโทษ ดังนั้นนักขายสามารถเลือกได้ว่าจะขายก็ได้ หรือไม่ขายก็ได้ แล้วแต่ความสมัครใจของเค้า
ในอีกกรณีหนึ่ง ถ้าคุณระบุว่า ถ้าขายได้ไม่ถึง 10 ชิ้นเราจะหักเงินเดือน (สมมุตินะครับ ในความเป็นจริงเราทำไม่ได้)
กรณีดังกล่าวจะดูเหมือนเป็นการกระตุ้น แต่เป็นลักษณะของแส้ฟาดซึ่งในระยะยาวคงไม่ดีแน่
เผลอๆไม่ต้องรอระยะยาว แค่ระยะสั้นอาจจะมีคนลาออกยกแผนก
แต่ในทางกลับกัน ถ้าเราให้ทั้งคุณและโทษ ภาพจะออกมาลักษณะนี้ครับ
1) ต้องขายสินค้า A ให้ได้เดือนละ 10 ชิ้น
2) ถ้าขายไม่ถึง 10 ชิ้น จะหักค่าคอมออกครึ่งหนึ่งแม้จะทำยอดขายรวมได้ถึงเป้าก็ตาม
3) แต่ถ้าขายได้เกิน 10 ชิ้น ค่าคอมจะเพิ่มกว่าเดิมอีก 50% ในกรณีที่ทำเป้ารวมถึงด้วย
ไม่มีเป้าเลยก็ไม่ได้
มีเป้าแต่ไม่มีคุณหรือโทษเลยก็ไม่ได้
มีเป้าแต่มีแค่คุณหรือโทษอย่างเดียวก็ไม่ได้
แนะนำให้มีทั้งคุณและโทษ และที่สำคัญคือต้องสมเหตุสมผล กล่าวคือเป้าต้องสมเหตุสมผล คุณก็ต้องจูงใจ โทษก็สมเหตุสมผลไม่เบาไม่แรงเกินจนน่าเกลียด
และนี่คือปัจจัยในการตั้งเป้าที่ผมอยากแนะนำครับ
𝗛𝗼𝘄 𝘁𝗼 𝗦𝗲𝘁 𝗧𝗮𝗿𝗴𝗲𝘁 𝗘𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲𝗹𝘆
One ineffective way to set goals is to have a goal without any rewards or penalties.
For example, if you say goal is to sell 10 units of Product A per month, I can bet the results won’t meet the target.
Let’s look at it again.
Sometimes, there are only rewards, like offering an incentive of 3,000 THB if 10 units are sold.
You might wonder, “Why are the results still not meeting the goal, even with a reward?”
In this case, the answer is that there’s only a reward but no penalty. This gives salespeople the choice of whether to sell or not, depending on their own willingness.
On the other hand, if you specify, “If less than 10 units are sold, your salary will be deducted” (hypothetically, as this may not be feasible in reality), it may seem like motivation but is essentially a whip. In the long term, this approach is unsustainable.
In fact, you may not even need to wait for the long term—short-term consequences might include the entire department resigning.
Conversely, if you implement both rewards and penalties, the scenario would look like this:
1. The goal is to sell 10 units of Product A per month.
2. If fewer than 10 units are sold, half of the commission will be deducted, even if the overall sales target is achieved.
3. If more than 10 units are sold and the overall sales target is also met, the commission will increase by 50%.
Having no goals is not an option.
Having goals without any rewards or penalties is also ineffective.
Having goals with only rewards or only penalties won’t work either.
It’s recommended to have both rewards and penalties, ensuring they are reasonable. The goal should be achievable, the reward should be motivating, and the penalty should be fair—not too harsh or lenient.
This is the framework for setting effective goals that I would recommend.
